‘젊은 사람들은 권위를 무시하고 질서를 어지럽힌다’

소소크라테스가 했던 말이다.

고대 시대에서도 있었던 세대 간의 생각의 차이와 갈등이, 지금시대에서도 여전히 존재한다.
그렇다면, 10년전, 30년전, 50년전, 100년전에는 없었을까?

항상 세대차이는 존재했었고, 이로 인한 갈등은 사회적인 문제였었다.

지금의 밀레니얼 세대의 부모세대를 살펴보면 베이비붐세대로, 아날로그를 중심으로 경제 호황기에 꿈꾸는 대로 이루어진 세대였다.

X세대는 자기 중심적이고 소비에 민감한 세대로 흔히 디지털 이주민 세대라고 불리운다.

반면 지금의 밀레니얼 세대는 이러한 베이비붐세대의 환경속에서 자라나 디지털유목민으로 많은 기회를 누렸으며, 많은 경험을 가졌고,

원하는 것은 꿈꾸는 것 뿐만 아니라 무엇이든 시도해 볼 수 있는 환경속에서 자유롭게 개인의 의견과 존재가 존중되는 환경속에서 자라나

이전 세대인 X세대보다는 덜 반항적이며, 실용과 명분, 그리고 의미를 추구하는 특징들을 갖게 되었다.

넥스트리더십의 저자 브래드카쉬에 의하면, 2020년에는 X세대와 밀레니얼 세대의 비율이 비슷해지며,

2025년에는 전세계 노동 인구의 75%가 밀레니얼 세대가 될 것이고 ,Z세대가 신입사원으로 유입되는 시대가 다가오고 있음을 이야기 하고 있다.

밀레니얼 세대에게 기업의 성패가 달렸다 해도 과언이 아닐 것이다.

그런데 한국경영자총협회가 조사한 자료에 따르면, 신입사원 100명중 27명의 꼴로 1년이내 퇴사를 하고 있으며,

5년내 이직을 희망하는 밀레니얼세대 직장인 비율도 한국의 경우 74%에 달한다고 딜로이트도  '밀레니얼세대 조사 보고'를 통해 밝히고 있어,

기업들에게 더욱 큰 긴장감을 안겨주고 있다.   

그렇다면, 향 후 20년간 우리의 조직 내에서 중추적 역할을 담당해 나갈 밀레니얼 세대!
우리는 얼마만큼 이해하고 있으며, 그들과 함께 협업할 준비가 되어 있는가?

이러한 준비가 잘 되어 있는 조직은, 그들의 특징들이 성과에 잘 반영되어 기쁜 함성을 지르고 있을 것이며, 그렇지 못한 조직은 세대간 갈등으로 인해 골머리를 앓고 있을 것이다.

밀레니얼 세대는 어떤 특징이 있으며, 조직은 어떻게 대응해 나가야 할까?

밀레니얼 세대의 특징을 네 가지로 요약해서 고민해 보고자 한다.

1. 그들은 자아실현과 같은 고차원적인 욕구를 중요 시 한다.

5단계 욕구 이론으로 유명한 심리학자 매슬로(Abraham H. Maslow)는 인간의 기본적인 욕구로 시작해서 하위 욕구가 충족되면 자아실현과 같은 고차원적인 욕구가 발생한다고 말한 바 있다.

밀레니얼 세대에게는 생리적인 욕구와 안전에 대한 욕구는 너무도 당연한 일이 되다 보니 자아실현의 욕구를 가장 기본적인 욕구 단계로 인식하고 있다는 특징을 가지고 있다.

그러다 보니 기성세대가 새로운 세대와 동시대에 함께 공존하긴 했으나, 받은 영향과 결과와는 다르게 표현된다고 볼 수 있다.

앞선 세대들과 마찬가지로 치열한 경쟁 속에서 살아가지만 전혀 다른 ‘욕구’를 가진 존재라 볼 수 있겠다.

교육을 통해 자신이 성장하고, 자신이 가진 비전을 달성할 수 있는지에 대한 자아실현 욕구를 채우고자 하기 때문에, 조직에서는 항상 비전을 제시해 줘야 하며, 인재 육성이 그들과 조직 모두가 함께 성장하는 길임을 인식시켜줘야 할 필요가 있겠다.

2. 그들은 길고 복잡한 것을 좋아하지 않는다.
간단함이 특징이고 줄임말을 사용한다. 이모티콘과 짤빵을 즐겨 사용하며 재미를 추구한다. 가장 특징적인 것은 정형화된 질서를 답답하고 숨막히는 것이라 생각한다는 것이다.

그들의 특징은 학습방식에서도 드러나는데 유튜브, 인터넷 강의 등 온라인 학습 콘텐츠와 짧고 명확한 정보 전달을 선호한다. 이제 학습자는 전문가의 권위와 지식에 의존하지 않고 수많은 비전문가들의 넘쳐나는 정보와 지식 속에서 정확하고 올바름을 선별하고 받아들이는 가치관을 필요로 하는 시대가 되었다.

  [출처 : 인사혁신처]

3. 그들은 기회의 평등함을 중시하고, 수직 보다는 수평적 관계, 그리고 이해 가능한 동기부여가 있어야 한다.
경제학자 조셉 스티글리츠(Joseph Stiglitz)의 ‘창조적 학습사회’에 다가오면서 학습도 보다 주도적인 지식체계를 가짐으로 좋은 성과를 낸다고 한 것처럼 밀레니얼 세대를 받아들이기 위해 기업의 학습도 구성원들의 수평화, 합리화, 개인주의화를 공감하고 동기부여와 이해가능한 범위의 실행력을 가져야 좋은 성과를 낼 수 있다.

산업화 시대에 생산가동율을 중시했다면 지금은 개인에게 필요한 역량을 증가시키는 기존의 학습방식보다는 개인의 역량을 최대한 발휘하는 역량가동율과 효율적 생산성을 학습방식에 적용해야 한다. 밀레니얼 세대는 지식을 받아들이고 기술을 습득함에 있어 변화된 채용방식과 평가제도, 강점 리더십이 필요하다.

4. 그들은, 소통과 공감이 중요하다.

기업은 개인이 추구하는 일의 가치와 그것이 조직의 비전으로 어떻게 연결될 수 있는지 제시하는 핵심가치 내재화교육도 지속적으로 시행해야 한다. 임직원에게 심리적 안정지대를 만들어주지 못하면 혼돈의 시기에 모두 달아나고 무너질 것이며, 어려운 시기에 무너지는 기업은 모두 내부의 적을 길러낸 기업들일 것이다.

 [1년차 기업 퇴사율(단위: %), 사람인 조사자료 참고]

발등의 불만 걱정할 것이 아니다. 우리 사회는 이미 90년생에 이어 00년생들이 사회진출을 대기하고 있다.

국 내외〮로 불확실성의 시대! 2023년까지 정부의 혁신인재 20만명 육성정책과 더불어 기업들도 새로운 세대와의 이해와 소통, 공감을 통해 다가오는 위기상황 속에서 샐리의 법칙을 만들어 가야한다.

우리가 어렵다고 생각하는 특별한 세대, 밀레니얼 세대!

이들도 역시나 고대 소크라테스가 그러했 듯, 입사를 준비중인 다음세대 인 Z세대에 세대차이를느끼며, 많은 고민을 해야 할 것이다.
 

서로가 다음을 이해하고, 소통하고 공감하려고 노력한다면, 조직은 훨씬 더 강력한 시너지를 통해 성장할 수 있을 것이다.

성과에만 집중할 것인가, 아니면 성과를 내는 사람에 집중 할 것인가?
이제는, 선택할 때이다.

글 : 와이즈먼코리아 박홍석 대표