리더는 어떻게 구성원의 강점을 활용해야 할까?
[이미지 : 코리아비즈니스리뷰 / 한 기업의 CEO가 리더들과 강점기반 리더십에 대해서 이야기 나누고 있는 모습]
성과를 만드는 ‘강점 기반 리더십’의 실전 전략
오늘날 조직에서 리더에게 요구되는 역량은 단순한 업무 관리나 성과 압박을 넘어서고 있다.
무엇보다 중요한 것은 사람을 이해하고, 구성원이 가진 강점을 조직 전략과 연결하여 시너지를 만들어내는 역량이다. 실제로 구성원의 강점을 효과적으로 활용할 수 있는 리더는 단순한 관리자가 아니라, 몰입과 성장을 유도하는 '구조 설계자'에 가깝다.
하지만 여전히 많은 리더들이 강점을 단순히 ‘잘하는 일’ 정도로 이해하고 있으며, 이를 실제 업무에 어떻게 반영해야 할지에 대해서는 체계적인 전략 없이 감에 의존하는 경우가 많다. 이 글에서는 강점의 개념을 재정의하고, 그것을 어떻게 식별하고 실무에 녹여낼 수 있는지, 실제 사례와 함께 구체적인 전략을 정리해보고자 한다.
1. 강점은 단순한 능력이 아니라, 에너지와 몰입이 생성되는 구조다
강점을 ‘무언가를 잘하는 능력’이라고 단순화하는 경우가 많지만, 실제로 강점이란 그 일을 할 때 자연스럽게 에너지가 생기고 몰입이 일어나며, 반복적으로 높은 성과를 만들어낼 수 있는 상태를 의미한다.
이는 단지 기술적 능숙함을 의미하는 것이 아니라, ‘일의 경험에서 얻는 정서적 반응’이 핵심이다.
Gallup의 연구에 따르면, 자신의 강점을 업무에서 활용할 수 있다고 느끼는 구성원은 그렇지 않은 구성원보다 업무 몰입도가 6배 이상 높고, 이직률은 3분의 1 수준이며, 조직의 목표 달성률 역시 평균적으로 12% 이상 높다. 결국, 구성원의 강점을 찾아내고 그것을 실질적인 업무 구조 안에서 활용할 수 있도록 만드는 것이 리더의 핵심 역할이라는 사실이 점점 더 분명해지고 있다.
2. 강점을 발견하려면, 리더는 성과 지표만 보지 말고 일상적인 패턴을 관찰해야 한다
리더가 구성원의 강점을 식별할 수 있어야 한다는 점에는 누구나 공감하지만, 막상 어떻게 찾아야 할지를 정확히 아는 경우는 드물다. 더욱이 대부분의 강점은 공식적인 성과평가나 이력서에 명확히 드러나지 않는다. 오히려 일상적인 협업 장면, 과제에 대한 반응, 팀 내 소통 방식 등 비공식적이고 반복적인 상호작용 속에서 강점은 모습을 드러낸다.
몰입의 순간을 관찰하는 것이 하나의 방법이다. 어떤 과업을 수행할 때 유난히 집중하거나, 시간 가는 줄 모르고 몰입하는 모습을 보이는 경우는 강점이 발현되고 있다는 신호일 가능성이 높다. 또한 팀원이나 동료들이 특정 구성원에 대해 흔히 떠올리는 행동 패턴이나 이미지를 묻는 방식은 외부 시선을 통한 강점 확인에 도움이 된다. 마지막으로, 단기 성과가 아닌 ‘작은 업무에서 반복적으로 일관된 결과’를 낸다면, 그것은 우연이 아니라 구조화된 강점일 수 있다.
예를 들어, 한 제조업체 팀장은 성과가 낮다고 평가받던 구성원이 고객 프레젠테이션 상황에서는 눈에 띄는 몰입과 설득력을 보이는 것을 포착했고, 그를 기술영업 부서로 이동시킨 결과, 해당 구성원은 반년 만에 팀 내 최고 실적을 기록하게 되었다.
3. 강점은 업무 재설계를 통해 성과로 전환될 수 있다
강점을 파악한 이후에도 많은 리더들이 그것을 실질적인 성과로 연결시키는 데 어려움을 겪는다. 구성원의 강점을 알아낸다고 해도, 단순히 칭찬하거나 ‘그 일을 더 자주 시키는 것’만으로는 충분하지 않다. 오히려 리더는 그 강점이 발휘될 수 있는 방식으로 역할을 재설계하고, 팀의 업무 구조를 조정하는 실행 전략이 필요하다.
업무를 조각내어 강점에 따라 재배치하거나, 목표 설정 시 강점이 발휘될 수 있는 영역을 반영하여 OKR을 설계하는 방식이 대표적이다. 또한, 서로 다른 강점을 가진 구성원을 한 프로젝트에 배치하여 보완적 구조를 만드는 것도 효과적이다. 강점은 혼자 발휘될 때보다 협업 속에서 더 큰 가치로 확장될 수 있기 때문이다.
실제로 글로벌 디자인 컨설팅사 IDEO는 직원이 자신의 강점을 기반으로 프로젝트를 자율 선택하게 하고, 구성원의 특성에 맞춰 업무 분담을 조정한 결과, 전체 프로젝트 성공률이 18% 이상 상승하는 성과를 경험했다.
4. 리더십도 자기 강점 기반으로 진화해야 한다
리더 자신도 ‘관리자’로서의 역할에만 집중하는 것이 아니라, 자신의 강점을 인식하고 그것을 리더십 방식에 반영해야 한다. 강점을 인식하지 못한 리더는 소통 방식이 모호하거나, 팀원에게 일관된 신뢰를 주기 어려운 경우가 많다.
Gallup에 따르면, 강점을 명확히 알고 그것을 실무와 팀 운영 방식에 적용하는 리더는 구성원의 업무 만족도를 평균 25% 이상 높이며, 팀의 신뢰도, 협업 성과에서도 월등한 결과를 보인다. 이는 리더 개인의 커뮤니케이션 방식, 피드백 스타일, 의사결정 패턴 등 모든 행동에 자연스럽게 영향을 미치기 때문이다.
결론: 리더는 강점을 설계하는 디자이너다
성과는 구성원 개개인의 능력을 단순히 나열한 결과로 만들어지지 않는다. 오히려 리더가 그 능력을 어떻게 읽어내고, 어떻게 연결하고, 어떤 구조 속에 배치하는지에 따라 조직의 역량은 극적으로 달라진다.
강점 기반 리더십은 이제 하나의 기법이 아니라, 조직이 유연하고 지속가능한 구조로 진화하기 위한 핵심 운영 원칙이자 전략이다. 구성원의 역량을 바꾸려 애쓰는 대신, 지금 가지고 있는 강점을 어떻게 설계하고 구조화할 것인가에 리더의 역할이 있다. 그것이 진짜 리더십이고, 미래의 조직이 원하는 리더의 모습이다.
경영연구 및 사례분석 연구 : KBR경영연구소
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