"세종대왕의 인재경영 전략: 조선의 르네상스를 만든 사람 중심의 리더십"
[이미지 : 코리아비즈니스리뷰 / 세종대왕 모습]
조선 제4대 왕, 세종대왕은 단순한 위대한 군주가 아니라 탁월한 인재경영가였다.
그는 정치, 과학, 예술, 국방 등 거의 모든 분야에서 전례 없는 업적을 이뤄냈는데, 그 중심에는 늘 '사람'이 있었다.
세종이 이끈 르네상스 시대는 절대군주의 결정이 아니라, 역량 있는 인재를 알아보고, 적재적소에 배치하고, 지속적으로 성장하도록 지원한 '시스템적 리더십'의 결과였다.
1. 인재를 선발하는 방식부터 달랐다
세종은 단순히 성적만 우수한 사람을 뽑지 않았다. 그는 관점과 태도, 사명감을 중요하게 여겼다. 대표적인 사례가 바로 장영실이다.
장영실은 신분상 천민 출신이었지만, 세종은 그의 재능을 알아보고 직접 관직에 임명했다. 과학기술에 대한 장영실의 천재적인 역량을 공정하게 평가하고, 사회적 차별을 뛰어넘어 '성과 중심'의 인재 등용을 실현한 셈이다.
장영실은 이후 자격루, 혼천의, 앙부일구 등 다양한 과학 기기를 발명하며 조선의 과학 기술 발전을 이끌었다. 세종이 아니었다면 결코 드러나지 않았을 인재가, 리더의 통찰력 하나로 국가의 혁신 동력이 된 것이다.
2. 집현전 운영으로 집단지성 기반 마련
세종의 인재경영은 개인 중심이 아닌 '조직 시스템 중심'이었다. 대표적인 제도가 바로 집현전이다. 학문적 엘리트 집단으로 구성된 이 조직은, 단순히 왕의 명령을 수행하는 기관이 아니라 자율적으로 연구하고 제안하는 역할까지 수행했다.
훈민정음 창제는 그 정점에 있는 결과물이다. 집현전 학자들은 언어학, 음운학, 철학에 기반한 다양한 연구를 진행했으며, 세종은 그 과정에 깊이 관여하면서도 학문적 자유를 보장했다. 결국 이들은 민본 사상을 담은 세계 최초의 창제 문자, 훈민정음을 완성했다. 이는 '지식 기반의 협업'이 국가 성과로 이어질 수 있음을 보여주는 고전적 성공사례다.
3. 끊임없는 피드백과 제도적 후속 지원
세종은 단지 인재를 뽑고 일을 맡기는 것으로 끝내지 않았다. 끊임없이 그들의 상황을 살폈고, 의견을 듣고, 필요하면 제도를 수정했다.
실록에 따르면 세종은 신하들의 제안서를 하루 수십 건씩 직접 검토했고, 필요하면 밤을 새워 회신을 작성했다.
또한 성균관 장학생의 생활비를 지원하거나, 노년의 학자들에게는 생계를 보조하는 형태로 연구가 지속될 수 있도록 했다. 이는 오늘날 조직에서 말하는 '인재 리텐션(Retention)' 전략과 유사하다. 단순한 복지가 아니라, 성과를 낼 수 있는 환경을 지속적으로 유지해준 것이다.
4. 신뢰와 책임을 전제로 한 '위임형 리더십'
세종은 인재를 관리하지 않았다. 믿고 맡겼다. 이는 매우 이례적인 방식이다. 조선 시대는 기본적으로 중앙집권적이고 위계적인 체계였지만, 세종은 고위 관료들에게 실질적인 결정 권한을 위임하고, 실수를 허용하는 구조를 만들었다.
세종 25년, 농사직설 편찬 당시 농민 출신 실무진의 현장 경험을 책에 반영한 것도 이러한 위임형 리더십의 결과다. 형식적 보고서가 아닌 실제 현장 기반 자료가 국가 문서로 채택된 전례는 당시로선 혁신적이었다. 이는 오늘날 현장 중심 경영이나 애자일(Agile) 리더십과 맞닿아 있는 부분이다.
결론: 사람을 키운 리더가 시대를 바꾼다
세종대왕은 단순히 성군으로 추앙받는 존재를 넘어서, 시대를 선도한 리더십 모델로 재조명될 필요가 있다. 그가 만들어낸 성과는 결코 혼자만의 결과물이 아니었고, 그의 리더십은 지시가 아닌 경청과 배려, 평가가 아닌 발견과 성장에 기반했다.
지금의 조직, 특히 변화의 중심에 있는 스타트업이나 공공기관, 대기업에서도 세종의 인재경영 전략은 여전히 유효하다.
인재의 다양성을 인정하고, 시스템 기반의 협업 구조를 만들며, 성과가 나올 수 있는 환경을 설계하는 것. 바로 이것이 600년 전에도, 지금도 변하지 않는 '사람 중심 경영'의 본질이다.
글 : 와이즈먼코리아 김대희 수석컨설턴트
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