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조직문화가 리더십에 따라 좌우될 수 있다?

– 리더의 행동이 만들어내는 보이지 않는 성과 차이

조직문화와 리더십, 과연 어떤 관계인가?

경영자라면 누구나 조직문화가 중요하다는 사실을 알고 있다.

그러나 조직문화라는 말이 주는 추상성과 모호함 때문에, 이를 실제로 어떻게 만들어가야 하는지 막막해하는 경우가 많다.

핵심은 조직문화는 결코 자연발생적으로 만들어지지 않는다는 점이다.

조직문화는 리더의 가치관, 의사결정 방식, 일하는 태도와 언행이 조직 전반에 스며들면서 형성된다. 즉, 리더십과 조직문화는 분리될 수 없으며, 리더십이 곧 조직문화라고 해도 과언이 아니다.

하버드경영대학원의 에이미 에드먼슨(Amy Edmondson) 교수는 조직문화의 핵심 요소로 ‘심리적 안전감(Psychological Safety)’을 강조했다.

구성원들이 자신의 의견을 자유롭게 이야기하고, 실수에 대한 두려움 없이 일할 수 있는 분위기가 조성되어야 조직의 창의성과 협업 역량이 극대화된다는 것이다.

구글이 2012년부터 2015년까지 진행한 ‘프로젝트 아리스토텔레스(Project Aristotle)’ 연구에서도 같은 결과가 나왔다.

구글의 연구진은 180개 이상의 팀을 분석한 끝에, 가장 높은 성과를 내는 팀의 공통점이 구성원들이 심리적으로 안전하다고 느끼는 팀이라는 사실을 발견했다.

심리적 안전감이 높은 팀은 서로 솔직하게 피드백을 주고받고, 실수를 두려워하지 않으며, 더 나은 결과를 위해 자연스럽게 협력하게 된다.

그렇다면 리더는 어떻게 조직문화를 형성하는가?

여기, 서로 다른 리더십이 조직문화에 어떤 영향을 미치는지 극명하게 보여주는 두 가지 접근법이 있다.

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가정 A: 권위적 리더십이 이끄는 조직문화

권위적 리더는 자신의 지시와 결정을 최우선으로 두고, 구성원들에게 수직적인 관계를 강조한다.

이런 리더가 이끄는 조직에서는 상명하복식 문화가 자연스럽게 자리 잡는다.

구성원들은 리더의 눈치를 보고, 실수를 감추려고 하며, 자신의 생각을 드러내기보다는 무조건 지시를 따르는 경향을 보인다.

이러한 조직에서는 단기적으로 빠른 실행력과 명확한 지시체계로 인해 일정 수준 이상의 성과가 나타날 수 있다.

그러나 장기적으로 보면 상황이 달라지는데 구성원들은 점점 수동적으로 변하고, 문제 상황에서도 스스로 해결하기보다는 리더의 지시를 기다리게 된다.

창의적인 아이디어는 줄어들고, 혁신적인 시도도 사라진다. 결국 조직의 경쟁력은 점차 약화된다.

가정 B: 참여형 리더십이 주도하는 조직문화

반대로 참여형 리더는 구성원의 의견을 경청하고, 의사결정 과정에 그들을 적극적으로 참여시킨다.

리더가 완벽한 답을 알고 있다는 태도 대신, 함께 고민하고 더 나은 답을 찾아가자는 접근법을 취한다.

이런 리더 밑에서는 자연스럽게 심리적 안전감이 형성되며, 구성원들은 자신의 생각을 자유롭게 말하고, 때론 실수해도 괜찮다는 분위기 속에서 더 나은 해결책을 모색한다.

참여형 리더가 있는 조직에서는 구성원들이 자발적으로 문제를 해결하고, 서로 협력하며 시너지를 만들어낸다.

구성원들은 일에 대한 주인의식을 가지게 되고, 그 결과 창의성과 생산성이 자연스럽게 높아진다.

결과 예측: 권위적 리더십 vs. 참여형 리더십

권위적 리더십(가정 A)으로 운영되는 조직은 단기적으로는 빠른 의사결정과 통제력을 가질 수 있지만, 장기적으로는 혁신이 둔화되고 인재 유출이 발생하기 쉽다.

반면, 참여형 리더십(가정 B)을 기반으로 한 조직은 초기에는 의사결정 과정이 다소 느릴 수 있으나, 시간이 지날수록 구성원들이 자율적으로 움직이며 지속적인 혁신과 성과를 창출하게 된다.

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글로벌 기업 사례: 리더십이 조직문화를 바꾼 결정적 순간

마이크로소프트는 사티아 나델라 CEO 취임 이후 조직문화 혁신에 성공한 대표적인 사례다.

나델라는 "성장형 마인드셋(Growth Mindset)"을 강조하며, 구성원들이 실수를 두려워하지 않고 배우며 성장할 수 있는 환경을 만들었다.

이를 통해 마이크로소프트는 폐쇄적이고 관료적이던 문화를 개방적이고 유연한 조직문화로 전환했으며, 2014년 이후 시가총액이 6배 이상 증가하는 성과를 거뒀다.

넷플릭스 역시 자유와 책임(Freedom & Responsibility)을 핵심 가치로 삼고 있다.

리드 헤이스팅스 CEO는 "탁월한 동료들과 일하는 것보다 더 큰 복지는 없다"고 말하며, 자율성과 책임감을 기반으로 한 고성과 조직문화를 구축했다.

이 문화 덕분에 넷플릭스는 변화하는 콘텐츠 시장에서 지속적으로 성장할 수 있었다.

경영진을 위한 인사이트: 조직문화는 리더의 그림자이다

조직문화는 리더의 행동과 의사결정 방식이 고스란히 반영된 결과물이다.

리더가 구성원의 의견을 무시하고 자신의 판단만 강조한다면, 조직은 점차 침묵하게 된다. 반대로 리더가 구성원과 함께 고민하고, 실패를 두려워하지 않는 문화를 만든다면 조직은 스스로 성장하게 된다.

결국, 조직문화를 바꾸고 싶다면 리더가 먼저 바뀌어야 한다. 당신의 리더십은 지금, 어떤 조직문화를 만들고 있는가?

경영연구 및 사례분석 연구 : KBR경영연구소

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