배너 닫기

[비즈니스 인사이트] 핵심가치 사례 시리즈 #2 건강한 조직문화의 대명사, 페이스북

등록일 2020년05월13일 17시44분 트위터로 보내기


 

페이스북은 오늘날 전 세계적으로 24억 명의 사용자를 기록하는 플랫폼으로 성장했다.

페이스북은 현재 전 세계 70여 개 도시에 약 43,000명의 직원을 두고 있고, 페이스북 코리아는 정규직 기준 70여 명 규모의 조직이 되었다.

 

 

이제는 우리 생활의 일부로 자리매김한 페이스북을 운영하는 사람들은 어떻게 일하고 있을까?

 

2017년, 페이스북은 창사 아래 처음으로 미션을 수정했다.

“To give people the power to build community and bring the world closer together.”

“사람들에게 커뮤니티를 만들고 세상을 가깝게 만들 수 있는 힘을 주자.”

 

페이스북의 모든 철학과 문화는 이 미션에 따라 만들어 졌다.

페이스북의 철학과 문화의 근간이 되는 다섯 가지 핵심가치는 아래와 같다.

 

 

 

1. 사회적 가치를 만들라. (Buid Social Values)

 


 

페이스북의 모든 직원들은 회사의 미션에 의해 ‘커뮤니티를 만들고 세상을 더 가깝게 할 의무’가 있다.

따라서 페이스북의 모든 직무에는 ‘커뮤니티 빌드업’이 있으며, 임팩트가 아무리 커도 커뮤니티 구축이 빠져 있으면 좋은 평가를 받지 못한다.

 

또한 이 철학은 회사의 채용에도 반영되어 있다.

실제로 페이스북의 직원들은 입사했을 때부터 무려 마크 주커버그의 입을 통해서 직접 “이 회사는 돈 벌려고 시작한 회사가 아니다”라는 말을 끊임없이 들었다고 한다. 

 

 

2. 빠르게 움직여라. (Move Fast)

 


 

페이스북은 빠르게 움직이기 위해 개인에게 상당한 자율을 부여한다.

무언가 하나를 하려고 할 때마다 계속 위로 올려 결재 받아야 하고, 그렇게 일이 지체되다 보면 이미 세상은 바뀌어 있기 때문이다.

 

또한 페이스북은 건설적인 실패를 권장하고 있다.

회사가 작을 때는 빠르고 민첩하게 움직이지만, 성공한 이후에는 더 이상 실수하고 싶지 않은마음에 느려지고 조심스러워지는 경향이 있다. 하지만 이렇게 문제를 피하려다가 기회도 놓쳐버릴 수 있기 때문에, 이를 방지하기 위해 실패를 허용하느 문화가 필요하다.

여기에서 눈여겨 살펴볼 점은 바로 페이스북은 실패해도 괜찮다는 말만 하고 책임은 개인에게 고스란히 돌리는 것이 아닌, 정말 실패해도 괜찮은 문화를 정착시켜 구성원들이 실패를 두려워하지 않고 빠르게 움직일 수 있게 장려하고 있다는 점이다.

 

빠른 움직임에서 무엇보다도 중요한 것은 정보의 공유다. 페이스북은 워크 그룹(Work Group)에 모든 정보가 실시간으로 올라와서 누구나 ‘어디서 무슨 프로젝트를 하고 있는지’ 알 수 있다.

이로 인해 대표와 신입 사원이 같은 선에서 정보 공유가 가능해짐에 따라 굳이 시간을 들여 미팅을 잡을 필요가 없다.

이처럼 모두에게 정보가 공유되면, 조직의 크기와 무관하게 빠르게 움직일 수 있다.

 

 

3. 담대하라. (Be Bold)

위대한 성과는 과감한 행보에서 비롯된다.

급속하게 변하는 세상에서 위험부담이 크다면, 이는 곧 실패로 가는 지름길이다.

 


 

페이스북에는 무엇이든 과감하게 실행하는 문화가 있다.

프로젝트를 시작할 때는 메신저나 그룹에서 같이 할 사람을 모아 상부에 결제를 받을 필요 없이 그 사람들끼리 프로젝트를 진행한다.

즉, 페이스북에는 ‘일을 시키는 사람’이 없다. 페이스북의 리더는 일을 시키거나 팀원들을 컨트롤 하는 존재가 아니라, 팀원들의 고충을 제거해주는 조력자에 가깝다. 페이스북에서 팀원들은 스스로가 자신의 강점을 찾아 목표를 설정하고 달성하며, 그 과정에서 필요시 리더의 도움을 받고, 목표만 달성했다면 회사는 다른 것을 요구하지 않는다.

 

여기에서 볼 수 있듯이, 페이스북의 조직구조는 레이어와 중간관리자가 없는 슬림한 구조이다.

팀의 모든 구성원은 리더와 직접 소통하는데, 이 ‘소통’도 일방향적인 ‘보고’의 느낌보다는 ‘공유’의 개념에 더 가깝다. 리더만 팀원에게 피드백을 주는 것이 아니라, 팀원도 리더에게 피드백을 주는 구조이다. 물론 조직이 운영되기 위해서 의사결정권자가 필요하긴 하지만, 리더가 독단적으로 의사결정을 하는 것이 아니라 팀원들의 피드백을 고려하여 의사결정을 하는 것이다.

 

 

4. 오픈하라. (Be Open)

 


 

마크 주커버그는 매주 1시간씩 페이스북 본사가 있는 멘로파크 광장에 모인 직원들과 Q&A 시간을 가진다.

그는 어떤 질문을 받든지 최대한 솔직하고 투명하게 대답한다. 그리고 말하는 대로 실천한다. 리더가 먼저 노력해야 열린 문화를 만들 수 있기 때문이다.

 

페이스북은 ‘개인이 더 많은 정보를 가질 때 더 좋은 결정을 내리고 더 큰 임팩트를 낼 수 있다’는 믿음으로, 정보의 공유와 투명성을 강조하고 있다.

따라서 페이스북의 업무 진행에 대한 모든 정보는 실시간으로 공유되어 프로젝트와 관계없는 사람들도 정보를 확인해볼 수 있다. 이 같은 정보공유는 리더와 매니저들부터 말단 사원들까지 모두가 동일하게 신경 쓰고 있는 부분이다.

 

 

5. 임팩트에 집중하라. (Focus on Impact)

 


 

페이스북은 개인이 어떤 임팩트를 냈는가를 중요하게 생각한다.

이는 페이스북의 채용과 인사평가에 고스란히 반영되어 있다.

 

페이스북의 채용은 ‘임팩트 하이어링(Impact Hiring)’이라고 불린다.

4~5명의 인터뷰어들이 각각의 요소에 대한 임팩트를 평가하면, 하이어링 매니저가 이들의 판단을 모아 최종 결정을 한다.

 

인사평가에서도 ‘무엇을 했는지(Task)’가 아니라 ‘무슨 임팩트를 냈는지(Impact)’를 평가한다.

역할에 따라 평가 방식은 조금씩 다르지만, 일반적으로 본인이 설정한 목표를 얼마나 달성했는지를 평가하는 ‘정량적인 평가’와 명확한 평가의 근거를 바탕으로 하는 스토리텔링 성격의 ‘정석적 평가’를 적절히 섞어서 한다.

1차적으로 각 팀의 매니저가 팀원들에 대한 평가를 마친다. 그 다음 모든 매니저들이 모여 하루 종일 토론을 하면서 다른 팀의 평가 결과에 대해 챌린지를 할 수 있는데, 이 과정은 주관적인 평가를 배제하고 공정성을 높이기 위한 회사의 시스템으로 이 시스템 덕분에 ‘누구는 매니저에게 잘 보여서 평가를 잘 받았다’와 같은 뒷얘기가 나오지 않는다. 연봉은 컴퓨터 알고리즘으로 책정되어 매니저가 팀원들의 연봉을 조절할 수 있는 권한은 없다.

 

 

 

이상으로 페이스북의 일하는 방식, 5가지의 핵심가치를 살펴보았다.

살펴본 페이스북의 미션과 핵심가치는 명확하게 정리되어 조직 내에서 잘 공유되고 있었다.

 

특히, 수평을 기반으로 리더가 솔선수범하는 모습이 눈에 띄었는데, 페이스북이 오늘날의 조직 문화를 갖출 수 있었던 비결은 바로 마크 주커버그 CEO를 비롯한 여러 리더들이 솔선수범하여 노력했기 때문이 아닐까?

아무리 좋은 문화라도 리더가 먼저 실천하지 않으면 결코 뿌리내릴 수 없다. 페이스북처럼 다양성과 수평을 지향하는 건강한 문화를 만들고자 하는 조직은 잊지 말아야 할 것이다.

 

 

저작권자 © 코리아비즈니스리뷰 무단전재 및 재배포 금지

이지원 기자 (jwlee@koreabizreview.com) 이기자의 다른뉴스
좋아요 0 싫어요 0

대한민국 경영저널신문 코리아비즈니스리뷰Korea Business Review를 후원해 주세요

후원문의 : 010-5555-9710 / 02-3153-7979

후원 아이콘

코리아 비지니스 리뷰

후원하기

관련뉴스 - 관련뉴스가 없습니다.
유료기사 결제하기 무통장 입금자명 입금예정일자
입금할 금액은 입니다. (입금하실 입금자명 + 입금예정일자를 입력하세요)