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[경영지식] 성과관리의 혁신, 구글의 OKR

구글을 중심으로 살펴본 OKR

등록일 2020년03월11일 06시02분 트위터로 보내기

최근 OKR(Objectives & Key Results)에 대한 기업들의 관심이 굉장히 뜨겁다.

과거에는 KPI(Key Performance Indicator)로 성과관리를 주로 해왔었는데, 최근에는 OKR을 도입하려는 기업들이 늘고 있는 것이다.

 

 

 

OKR과 KPI는 어떻게 다른가?

 


 

OKR은 회사와 팀, 그리고 각 구성원이 제대로 된 목표를 설정하고 달성하도록 돕는 목표 설정 시스템이다.

OKR에서 ‘O’는 목표(Objective), ‘KR’은 핵심 결과(Key Result)를 뜻한다. 즉, 조직적 차원에서 목표(objective)를 설정하고, 결과를 추적할 수 있도록 해주는 성과관리 기법이라고 할 수 있다.

 

과거의 KPI는 목표를 성공적으로 달성하기 위해 핵심적으로 관리해야 하는 요소들에 대한 성과지표를 말한다. “주주들이 진정으로 중요한 것은 무엇인가”라는 질문에 답하는 것으로, 미래성과에 영향을 주는 여러 핵심자료를 묶은 성과평가의 기준이다.

하지만 KPI는 지표효율성과 같은 몇몇 평가 결과들이 정확하게 해석될 수 없다는 큰 한계를 가지고 있다. 그와 더불어 회사가 KPI 시스템을 구현하기 위해 많은 재정과 시간을 들여야만 하는 단점도 존재했다.

이러한 이유로 많은 기업들이 성과관리 기법을 KPI에서 OKR로 수정하고 있는 것이다.

 

 

 

OKR에 대해 더 자세히 알아보자: OKR의 구성요소

 

 

Objective(목표)

 


 

Objectives란, 최종적으로 이루고자 하는 목표를 의미한다. 이는 장기적이거나 추상적인 목표일 수도 있다.

목표 설정에서 가장 중요한 것은 기업 전체가 공유하는 목표에서 출발하여야 한다는 것이다. 목표의 기준이 되는 회사의 미션-비전-핵심가치가 명확하게 설정되어 있어야 하며, 전사적으로 공유되고 있어야 한다.

 

 

Key Results(핵심 성과)

 


 

Key Results는 목표 달성 여부를 가리기 위한 잣대이다. 즉, Obejctive가 장기적이고 추상적인 목표라면, Key Results는 단계적 목표 내지 세부 목표로 계량적이고 구체적인 성과인 것이다.

보통 1개의 Objective에 대하여 3개 정도의 Key Results를 설정한다. 이렇게 설정된 Key Result를 통해 기업은 Objective를 달성함에 있어 올바른 방향을 잡고 있는지 확인할 수 있고, 결과에 대한 판단 기준으로 사용하기도 한다.

 

 

 

OKR 역사의 시작과 꽃

 


 

OKR은 앤디 그로브 전 인텔 회장 겸 CEO가 처음 고안해 인텔에서 시작되어 구글을 거쳐 실리콘밸리 전체로 확대되었다.

인텔은 종전까지 1년의 성과관리 주기를 갖고 있던 타 기업의 방식에서 벗어나 3개월마다 성과를 평가하는 시스템을 도입했고, 이것이 성과 개선으로 이어졌다.

 


 

이후 벤처 투자자였던 존 도어가 인텔에서 일한 경험을 바탕으로 구글에 이 성과관리 시스템을 도입하였고, 구글은 이를 발전시켜 3-3-3 원칙을 개발했다. 3개월마다 팀과 개인 단위로 목표 3개와 핵심 결과 3개를 정하고 성과를 평가하는 방식이다. 이로써 성과관리의 기간과 목표가 줄어들면서 성과가 향상됐다.

 

 

 

구글 OKR의 4가지 특징

 

앞서 설명한 3-3-3원칙 외에도 구글의 OKR은 또 다른 특징 4가지가 있다.

 

 

첫 번째 특징은 투명성이다.

 


 

구글은 각자의 OKR을 사내에 공개해 누구나 서로의 OKR을 볼 수 있도록 했다. 서로의 OKR을 보며 직원들은 피드백을 주고받고, 구글은 이러한 피드백을 장려한다. 구글은 이렇게 서로의 OKR에 피드백을 주는 행동들이 건강한 긴장감을 조성해 조직을 한 방향으로 정렬한다고 믿는다.

 

 

두 번째 특징은 잦은 점검이다.

 


 

구글은 관리자들에게 주 단위, 월 단위로 OKR 진척 상황을 확인하도록 권함으로써 서로의 진척 상황을 나누고 계속해서 상기할 수 있도록 했다. 구성원들은 회의 시간에 자신의 OKR 진척 상황을 나누고 조언을 구하기도 한다.

 

 

세 번째 특징은 도전성이다.

 


 

OKR을 제대로 운영하는 기업에서는 여러 목표의 달성도가 70% 안팎에 그친다. 일을 못해서가 아니라, 목표를 워낙 높게 잡았기 때문이다. 구글에서는 OKR의 달성도가 100%에 가까울 경우, 목표 설정에 소홀했다는 피드백을 받기 쉽다.

 

 

네 번째 특징은 보상제도 분리이다.

 


 

많은 조직은 왜 예상 달성도가 70% 내외인 높은 목표를 자발적으로 세우지 않을까? 바로 보상이 목표 달성도에 달려 있기 때문이다.

구글 OKR에서 상당수 목표의 달성도가 70%라는 말은 직원 보상이 OKR과 분리돼 있다는 걸 의미한다. 구글은 목표를 높게 잡되 목표 달성 여부가 인사고과나 성과금 등 직원 보상과는 분리되도록 해, 목표에 미달하더라도 불이익을 받지 않아 직원들이 도전적인 목표를 설정할 수 있게끔 했다. 

 

 

 

이 같은 OKR은 팀 또는 기업의 목표를 일원화함으로써 필요한 지침이 되어주고 길잡이가 되어준다.

정보와 자원이 넘쳐나는 시장에서 휘둘리지 않고 살아남고자 한다면 목표 달성을 고민하는 리더와 팀원 모두의 혁신적인 변화가 필요할 것이다.

 

 

 

 

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이지원 기자 (juliet_1234@naver.com) 이기자의 다른뉴스
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