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경영 지식 : 가치관이 살아숨쉬는, 구글의 조직문화

[인사이트 4.0] 경영 인사이트

등록일 2020년02월13일 13시15분 트위터로 보내기


 

창업자가 회사를 만들고 회사가 잘 돼서 지속적으로 확장, 1000명을 고용한 수준까지 이르면 한계에 도달하게 된다. 창업자가 회사의 규범을 지배하는 수준은 직원 1000명까지로 본다. 1000명을 넘어서게 되면 창업자의 손을 떠난 회사가 된다. 창업자가 마음대로 회사를 좌지우지할 수 없게 된다. 이때 회사의 ‘규범’이 필요하다. 하지만 이 것도 직원이 1만명 수준 까지다. 1만명이 넘어서면 ‘문화’가 필요하다. 이때부터는 회사의 문화가 회사를 만들어 간다.

구글은 직원이 3만명이다. 지금은 구글문화가 구글을 이끌어 가는 수준이 됐다.

 

 

구글에 입사하면 “무엇을(Mission)을 어떻게 할 것인가”에 대한 교육을 가장 먼저 받는다.

구글의 미션은 “전 세계의 정보를 체계화하여 모두가 편리하게 이용할 수 있도록 하는 것”이다. ‘정보(Information)'을 어떻게 해석하냐에 따라서 영역의 크기와 미션의 해석이 달라질 수 있다. 현재까지 본 구글이 정의하는 정보는 매우 광범위하다. 따라서 구글의 이러한 사명은 직원 개개인에게 일의 의미를 부여하는 역할을 하고, 직원들의 영감을 자극할 수 있다. 조작해야 하는 정보, 누구나 쉽게 사용할 수 있도록 개선해야 할 부분은 끝이 없기 때문이다. 달성할 수 없는 목표이기 때문에 계속해서 도전할 수밖에 없는 목표이기도 하다.

전체 미션 아래에는 제품 영역별 미션, 팀별 미션, 개인의 미션이 있다. 이러한 일련의 미션을 체계적으로 관리하는 것이 구글의 가장 큰 특징이다. 팀 미팅에서도 미션에 대한 이야기를 많이 한다. 결정의 기로에서 판단이 서지 않을 때는 반드시 미션으로 돌아간다.

 

 

이 같은 구글의 미션에 따른 10가지 핵심가치(Core Value)가 있다. 한국의 많은 기업처럼 ‘창의’ ‘상상력’ ‘열정’ ‘프로의식’ 등 다소 추상적인 단어가 아니다. 엔지니어 중심 기업 답게 핵심 가치도 재미 있다.

  1. 최고의 인재와 일하고 싶다.
  2. 최고의 인재를 채용하고 직원을 최고로 만들어 줘야 한다. 똑똑한 사람을 채용해서 바보로 만들지 말자.
  3. 공정하게 대하자. 더 좋은 아이디어가 나올 수 있도록 하자.
  4. 다양성이 중요하다. 60억 인구를 상대하려면 우리부터 다양해야 한다.
  5. 의사결정은 정량적으로 통계에 기반해 한다.
  6. 기술적 혁신이 가장 중요하다.
  7. 구글에서 일하는 것은 재미있어야 한다.
  8. 주인의식을 가져야 한다. 당신이 회사다. 불만있으면 직접 고쳐라.
  9. 성공은 그냥 오는 것이 아니다. 낮은 자세로 임하고 겸손하라.
  10. 옳은 것을 하라. 악마가 되지 말자(Don’t be evil)

 

 

최고의 인재

구글은 다른 기업들과 별반 다르지 않은 채용 방식으로는 별반 특별하지 않은 평균 능력의 직원을 뽑게 될 것이라고 생각한다. 기존 기업들이 교육과 훈련으로 최고 전문가를 육성한다는 말도 믿지 않는다.

구글은 지금 당장이라도 업무를 제대로 해낼 수 있는 상위 10% 인재 채용을 선택했다. 교육, 훈련보다 채용에 더 많은 공을 들인다. 구글은 직원이 10~15명인 소기업을 인수하거나 인재를 채용할 때 ‘별난 사람을 찾는다’, ‘구글 직원이 강력하게 추천하는 사람을 찾는다’, ‘이력서에 약간의 오류라도 있는 사람은 피한다’는 대원칙을 세우고 있다. 별난 사람이 창의력이 있고, 구글에서 일하는 최고의 인재는 다른 최상급 인재와 일하고 싶어 한다는 구글의 가치관이 반영된 결과이다.


 

 

공정하게 대하자

애초에 사람들은 성과를 측정하고 관리를 싫어한다. 보통 기업의 성과관리 평균 만족도는 30%대인데, 여기서 만족도 50% 선인 구글을 한 번 살펴볼 필요가 있다. 공정성을 확보하는 부분이 만족도를 높이는 데 기여했다.

구글 성과관리 제도는 ‘목표와 핵심 결과’라고 불리는 OKR(Objectives and Key Results)로 시작한다. 여기서의 결과는 구체적이고 측정 가능한 것을 말하는데, 이 결과를 모두 충족시킨다면 목표를 달성한 것으로 평가하는 것이다. 예를 들어 목표가 검색 품질 N% 개선일 경우 핵심 결과로 검색 타당성(사용자 입장에서 유용성)과 검색 속도(얼마나 빠르게)를 정할 수 있다.

구글은 앞서 말한 사내 인트라넷에 회사의 OKR과 개인의 OKR을 함께 회사 내부 웹사이트에 공개한다. 이는 직원 개개인이 목표를 완벽히 달성하기 위해 더 훌륭한 목표를 설정하지 않는 것을 막고, 이는 직원들이 회사와 나 그리고 직원 간의 목표를 쉽게 비교하고 적절한 수준으로 재설정할 수 있도록 한다.


 

 

다양성

구글은 60억의 다양한 인구를 상대하기 위해서는 스스로가 먼저 다양해져야 된다고 말한다. 구글의 다양성을 높여주는 몇 가지 제도는 아래와 같다.

먼저 마이크로 키친은 뭔가 먹으며 느긋하게 쉴 공간이다. 사실 이 공간은 쉬면서 다른 사람과 어울리는 것을 의도하여 만들었다. 서로 다른 집단에 속한 직원들이 어울리면서 대화를 나누다 보면 조직에서 생각하지 못한 다양한 발상을 떠올릴 수도 있는 것을 기대하는 것이다.

한편 토크 앳 구글은 작가, 과학자, 기업가, 배우, 정치인 등 많은 다양한 것들을 생각하게 해주는 인물을 회사로 초빙해 강연을 듣는 프로그램이다.

 

 

 

주인의식

회사가 잘 되는 문화를 만들고 이 것이 매출과 이익 증가로 이어지며 다시 직원 복지로 되돌려받는 ‘선순환’을 이루기 위해서는 가장 필요한 것은 무엇일까? 일단 직원들이 오너처럼 생각하고 행동해야 한다. 회사와 나를 동일시하는 단계인데 이는 한국의 모든 기업이 가지는 공통적인 고민이다.

구글도 오너처럼 생각하고 행동하는 것(Think and act like an owner)을 강조한다.
그래서 구글은 아예 전직원을 입사와 동시에 주인을 만든다. 구글의 직원들은 직책에 상관없이 입사와 동시에 회사 주식을 받는다. 그래서 회사에 나쁜 행동을 했을때 피해를 자기가 받는다는 것을 알고 있다. 그리고 구글의 핵심 가치 8번에 “당신이 회사다. 불만이 있으면 직접 고처라”는 것이 있다. 이를 위해 구글은 자신이 생각하는 회사의 문제를 고칠 수 있는 버그 오거나이저(Fit-it Day)가 있다.

 

 

구글은, 세계 최고의 기업이 되기 위해서, 여러가지 노력들을 기울이지만 그 중에서도 조직문화에 특히 많은 관심을 기울이고 있다.

조직문화는 미션, 비전, 핵심가치가 제대로 작동되어지고, 일하는 방식으로 자리잡았을 때,
그리고 그 가치가 누구에게나 당연하 듯 통일되어 발현되어질 때 비로소 문화로 자리잡을 수 있는 것이다.

 

 “조직을 사람들이 일하고 싶은 곳으로 만드는 일이 중요하다. 모든 것이 여기에서 나온다”
  -구글 CEO 선다 피차이-

 

구글의 이러한 조직문화가 최고의 성과를 이끌어 내는 것은 어쩌면 당연한 일이 아닐 수 없다.

 

일하고 싶은 회사, 그래서 자신의 역량을 최대치로 발휘하게 하는 회사!

이것이 바로 조직문화의 힘 이자, 조직문화의 중심에서 엔진으로 구동중인 가치관 미션, 비전, 핵심가치의 힘이 아닐까?

 

 

 

 

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이지원 기자 (juliet_1234@naver.com) 이기자의 다른뉴스
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